Archief op juni 2019

Vind de schuldige

Niets heeft zo’n grote impact op de cultuur van een bedrijf dan wanneer de schuldvraag belangrijker wordt gevonden dan de oorzaak achterhalen. Als de schuldige is gevonden kunnen we de zaak oplossen en weer door. Herkent u dit? En is het probleem dan opgelost denkt u?

Het eerste effect van dit gedrag is dat medewerkers de schuldvraag bij elkaar gaan leggen. Immers, niemand wil gestraft worden. Er is altijd wel een reden te bedenken waarom het misging door het gedrag of handelen van de ander. Degene die als hoofdschuldige wordt aangewezen voelt zich verraden en niet gehoord. De relatie tussen afdelingen wordt door dit gedrag structureel verstoord.

 

Van fouten wordt niet geleerd

Het is een open deur maar van fouten leert men het meest. Helaas is het voor mensen pijnlijk om een fout toe te geven. “Succes heeft immers vele vaders, mislukkingen zijn altijd wees.”

Als manager doet u er goed aan om te werken aan een cultuur waar fouten maken mag. Als uw medewerkers hun fouten openlijk durven te bespreken en samen met u te zoeken naar een oplossing, dan wordt de organisatie beter. Niet als medewerkers en afdelingen elkaar de schuld geven.

 

Voorgoed afrekenen met de afrekencultuur

Hoe een ‘afrekencultuur’ ontstaat is niet geheel duidelijk. De leiddinggevende stijl binnen een organisatie heeft hier wel veel mee te maken en gaat uiteindelijk van boven naar beneden. Het is een gevolg als managers niet het goede voorbeeld geven en niet de verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen fouten of die van hun afdeling. Als managers gaan wijzen, dan wijst iedereen vrolijk mee…

Ik kom het maar al te vaak tegen. Managers op hetzelfde niveau in de lijn wijzen ook graag naar elkaar waar het niet goed gaat. Maar ze vergeten daarbij in de spiegel te kijken. En zo lang de ander zijn fouten niet (h)erkent dan hoef ik er toch ook niets aan te doen? Organisaties met een afrekencultuur reageren hier vaak op met extra procedures en controlemechanismen. Maar de werkelijke diepliggende oorzaak wordt hiermee niet weggenomen. Met een negatieve werksfeer als gevolg.

Dus manager, stel uzelf de vraag. Straf ik de schuldige of beloon ik diegene die de oorzaak vindt en een oplossing aandraagt?

Ik weet het beter

Not invented by me syndrome

De ergste kwaal waaraan managers leiden. Het ‘not invented by me syndrome’, managers die alleen enthousiast worden van hun eigen ideeën. Dit resulteert in een aantal gedragseigenschappen die een grote invloed hebben op de cultuur van uw onderneming. En vooral, op de kwaliteit van de medewerkers die u overhoudt.

 

Bewijsdrang dat hij/zij recht heeft op de positie

Heeft u het idee dat u als manager beter en slimmer moet zijn dan uw medewerkers? Dan is de kans groot dat u ook ongemerkt leidt aan het ‘not invented by me’ syndrome. Elke medewerker wil graag meewerken aan het bereiken van de doelen van een organisatie. Niet alleen door hard werken maar ook door gehoord te worden en ideeën om te kunnen zetten in acties. En bij wie moet een medewerker deze energie kwijt? Juist, bij de manager.

Op het moment dat deze niet openstaat voor ideeën zal het snel gedaan zijn met het enthousiasme en hij/zij zijn conclusies trekken. Daar komt het gezegde “mensen verlaten niet het bedrijf maar hun leidinggevende” vandaan. Wat overblijft zijn de mensen die je als organisatie niet te veel wilt hebben. Het is ook gewoon lastig om toe te geven dat een ander een beter idee heeft. En wat dan natuurlijk nog erger is, zo’n idee wordt in de kast gelegd en een paar maanden later gepresenteerd als het baanbrekende idee. Het is mij meermalen overkomen. En het grappige, of eigenlijk treurige, is dat dit type managers dat vaak niet eens doorheeft. Mijn advies, geef de credits waar ze horen en je hebt loyaliteit van je team voor het leven.

 

Bij noodsituaties; externen weten het beter

Wat ik uit ervaring kan vertellen is dat er ook vaak (te) dure, externe experts ingevlogen worden. Experts die het vast beter weten dan de eigen medewerkers. Hiermee leidt de manager geen gezichtsverlies dat hij zijn medewerkers of collega’s om hulp vraagt. Daarbij geeft het status en aanzien als je met een duur bureau kunt samenwerken. Dat de rapporten vaak dezelfde uitkomst geven als wat medewerkers je zo kunnen vertellen, of plannen die zo onrealistisch zijn dat ze in de kast belanden… dat wordt nooit uitgesproken. En de volgende keer, ja hoor, daar is het volgende externe adviesbureau alweer.

Ik kan u zeggen dat niets zo demotiverend is als dit gegeven. En wat beginnen mensen als ik? Juist een adviesbureau! Niet voor niets de snelst groeiende groep bedrijven in Nederland. Want heel bijzonder, dan wordt er wel naar ons geluisterd!